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一审法院依照《劳动合同法》第26条、第39条、第46条、第47条、第86条的规定，判决：1.小康公司支付陈甲经济补偿金4538.75元。2.驳回陈甲的其他诉讼请求。3.驳回小康公司的其他诉讼请求。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

诚信原则作为一项人类社会的基本道德准则，被民法学者称为“帝王条款”，其适用的领域时全面的，我国劳动合同法也引入了这一原则。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。

本案中，陈甲主张，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。也即只要有实际用工，就存在劳动关系，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态，因为这时劳动者已提供了劳动。小康公司对陈甲本人一直在其公司工作并无异议，劳动关系存续期间的双方利益均应得到保护。用人单位疏于对劳动者真实姓名进行审查，应当承担审查不严的后果。且陈甲使用他名，并没对公司造成事实或可能的损害，双方建立劳动关系未违背小康公司的真实意思，并不导致合同无效。因此，小康公司应当按照法律规定支付陈甲经济补偿金。

小康公司认为，陈甲采用欺诈手段，提供虚假信息，违背公司的真实意思表示与其签订的劳动合同应属无效。公司不应当支付经济补偿金。因此，陈甲使用虚假身份与小康公司订立的劳动合同是否有效成为本案的争议焦点。

本案中劳动者和用人单位的诚信无疑都存在瑕疵。对于劳动者，本应在入职时将自己的基本情况向用人单位如实说明，但却以虚假身份与公司签订劳动合同，隐瞒了自己的真实身份，双方签订的劳动合同存在主体错误。虽然陈甲在小康公司工作期间未给公司造成损害，但认定劳动合同无效是由于劳动者在订立合同时实施了欺诈行为，而非以合同签订后是否给公司造成损害作为认定无效的标准。因此，一审法院、二审法院均认为陈甲与小康公司自2007年签订的劳动合同属于无效劳动合同。

对于用人单位，在2013年底知道陈甲的真实身份，其应当在合理期限内作出处理却未作处理，陈甲仍然在其公司正常工作，小康公司并于2014年11月仍与陈甲的虚假身份陈乙签订劳动合同，应视为双方于2014年11月重新建立劳动关系，后小康公司于2015年5月以陈甲身份造假为由解除劳动关系，不符合《劳动合同法》的相关规定。因此，一审法院、二审法院判决陈甲与小康公司之间至2014年11月起建立劳动关系，小康公司应当支付经济补偿金，经济补偿金的计算年限应当自2014年11月起至双方劳动关系解除之日。

本案属于典型的劳动者在订立劳动合同过程中未尽到如实说明义务而导致已经订立的合同无效的情形。小编通过本案也在此提醒用人单位和劳动者，签署劳动合同一定要遵守诚实信用原则，这也是对劳动者和用人单位知情权的保护。

用人单位在招聘职工时需要了解求职者的一些基本情况，如，工作经历、学历、职业技能等，而求职者也需要了解用人单位的一些基本情况，如，工作岗位、劳动条件、劳动报酬等，双方通过相互了解和沟通，最后确定是否签订劳动合同。我国《劳动合同法》也规定了“用人单位的告知义务和劳动者的说明义务”。

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可以看出，法律规定劳动者的知情权是用人单位的一项义务，无论劳动者是否关心或询问，用人单位都应该主动告知劳动者。劳动者在签订劳动合同时，一定要注意审查合同的内容，对于不同意的条款和事项，不要随意签字确认；在明知的情况下，一旦签字确认，就无法轻易推脱因此而产生的法律后果。